Licenziato con la motivazione che la società datrice aveva assunto la decisione di modificare la propria struttura organizzativa, un dirigente impugnava il recesso chiedendo il pagamento dell'indennità supplementare prevista contrattualmente (nella misura massima) oltre al risarcimento del danno biologico "quale conseguenza del licenziamento" e riconducendolo all'art. 2043. La Corte d'Appello di Bologna, nel confermare, sul punto, la sentenza di primo grado, ha osservato che se è insindacabile la decisione aziendale di modificare la propria struttura organizzativa, è emerso in giudizio "che la motivazione adottata non risulta correlata a tale decisione, sotto il profilo della carenza di quest'ultima a fornire un'adeguata e sufficiente giustificazione". Anzi, essendo risultata la motivazione contenuta nella lettera di licenziamento non veritiera sussiste la fattispecie del licenziamento ingiustificato, che si verifica allorché il datore di lavoro eserciti il proprio diritto di recesso violando il principio di buona fede - che presiede all'esecuzione dei contratti - ponendo in essere un comportamento puramente pretestuoso (Cass. 19.6.1999 n. 6169; cfr. pure Cass. 10.6.1999 n. 5709; Cass. 24.6.1998 n. 6268; Cass. 14.5.1993 n. 5531). Sotto questo profilo la Corte ha considerata congrua la condanna alla misura massima dell'indennità supplementare avendo questa "natura risarcitoria ed insieme sanzionatoria del comportamento posto in essere dal datore di lavoro" (Cass. 30.3.1987 n. 3064). La Corte ha invece respinto la richiesta d risarcimento del danno biologico osservando che "l'espressione licenziamento illegittimo opera su un piano meramente descrittivo ed accomuna un insieme di ipotesi in cui il recesso del datore dal rapporto, pur con effetti diversi, resta caratterizzato dalla violazione di norme di legge" e che quindi non può ritenersi illegittimo un licenziamento che non sia contrario a quanto sancito dagli artt. 2118 e 2119 cod. civ. né alle previsioni della l. 604/66, come modificato dalla l. 108/90. "Quale inadempimento contrattuale configura un atto illecito, ma in quanto tale obbliga al risarcimento del danno nella misura prevista dal contratto ed in relazione al bene protetto dalla clausola violata" e quindi le conseguenze sono, solo, quelle previste dalla stessa contrattazione collettiva: il pagamento dell'indennità supplementare (Cass. 11.2.1991 n. 1389; Cass. 10.6.1986 n. 3849). E' possibile ottenere il risarcimento di anni ulteriori, di natura esxtracontrattuale, solo in conseguenza di un atto ingiurioso: ma "tale carattere d'ingiuriosità del licenziamento non s'identifica né va confuso con la mancanza di giustificazione dello stesso e non può essere presunto ma, secondo i principi generali dettati dall'art. 2697 c.c. va rigorosamente provato da chi l'alleghi come caus del lamentato pregiudizio (di cui vanno parimenti dimostrati sia l'an che il quantum)" (Cass. 22.7.1987 n. 6373; in generale, sulla risarcibiltà del danno da licenziamento ingiurioso, cfr. pure Cass. 24.5.1984 n, 3208; Cass. 6.6.1978 n. 2828)

Un dirigente veniva licenziato per ragioni oggettive attinenti a ristrutturazione aziendale ed avanti il Tribunale di Reggio Emilia impugnava l’atto di recesso, sostenendo - tra l’altro – che la “giustificatezza” attenesse esclusivamente al rapporto fiduciario e non a quello oggettivo, ed invocando a supporto della propria tesi anche l’accordo collettivo 26.4.95, secondo cui è dovuta al dirigente l’indennità supplementare nel caso in cui il licenziamento sia motivato con riferimento a situazioni di oggettiva riorganizzazione aziendale; chiedeva altresì la condanna della società al pagamento di differenze retributive, tra cui quelle relative alle ferie maturate nel periodo di preavviso. Il Tribunale adito respingeva il ricorso ritenendo giustificato il licenziamento e corretto il calcolo delle ferie maturate. La sentenza di primo grado è stata sostanzialmente confermata dalla Corte d’Appello, che ha parimenti respinto il ricorso proposto dal dirigente. Relativamente al recesso la Corte ritiene che la giustificatezza del licenziamento del dirigente possa affondare le sue radici anche su motivi di organizzazione del lavoro. Infatti l’individuazione della giustificatezza o meno del recesso va stabilita alla luce dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto che attengono tanto all’elemento soggettivo che a quello oggettivo, senza che l’una o l’altra categoria possa aprioristicamente essere esclusa. Ed a tale proposito la Corte ha considerato congrua una motivazione dimostrativa dell’esistenza di una nuova strategia industriale basata sul metodo dell’out-sorcing, in cui lavorazioni o fasi che prima venivano affrontate all’interno del ciclo produttivo vengano affidate all’esterno sia con contratto di compravendita che di appalto che misti, con la conseguenza di uno “svuotamento” delle mansioni dirigenziali, divenute superflue. Nel contempo la Corte ha escluso l’applicabilità dell’art. 29 dell’accordo collettivo 26.4.95 per i dirigenti di aziende industriali, che prevede il diritto del dirigente a vedersi corrispondere, oltre alle spettanze di fine lavoro, anche un’indennità supplementare pari al corrispettivo del preavviso maturato. Ciò in quanto la norma contrattuale presuppone, a parere della Corte, l’esistenza di specifiche circostante (“presenza delle specifiche fattispecie di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione ovvero crisi aziendale di cui alla legge n. 223/91” così come di “amministrazione straordinaria, ovvero di messa in liquidazione”) che richiedono determinati presupposti formali (“situazioni … riconosciute con DM Lavoro ai sensi dell’art. 1 legge n. 864/83”), nel caso di specie non risultati sussistenti. Quanto al calcolo delle ferie maturate in costanza di preavviso la Corte D’Appello ha ritenuto che l’accettazione dell’indennità sostitutiva del preavviso da parte del dirigente senza riserva avesse posto fine ad ogni questione derivante dal periodo di preavviso, richiamando al riguardo l’orientamento della Suprema Corte (Cass. 6769/87, conf. n. 13580/01, n. 8256/99, n. 4027/84, n. 1398/80, n. 289/76) secondo cui durante il preavviso il rapporto di lavoro permane giuridicamente in vita fino alla scadenza del relativo periodo, salvo il consenso delle parti all’immediata o anticipata risoluzione del rapporto stesso, mediante accordo che può risultare sia da una formale ed esplicita manifestazione di consenso risolutivo sia da un univoco comportamento tacito concludente, come quello costitutivo dall’accettazione senza riserva da parte del lavoratore della preventiva liquidazione e corresponsione della indennità sostitutiva del preavviso

Un dirigente preposto a due settori aziendali, dopo la data del suo pensionamento, accettava la proposta dell’amministratore delegato della società di proseguire la propria attività, sebbene per i primi tempi in forma gratuita (per garantire la prosecuzione dell’attività e quindi l’occupazione delle quattro dipendenti), senza che tuttavia nel corso dei successivi anni fosse mai stato versato alcun compenso né formalizzato alcun contratto di consulenza, neanche dalle società acquirenti dei settori cui era preposto lo stesso dirigente che nel frattempo li avevano acquistati. Il Tribunale di Bologna, adito dal dirigente, riconosciuta la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato dirigenziale instauratosi dopo la data del pensionamento ed accertata la simulazione dei contratti di compravendita dissimulanti cessioni di rami aziendali, condannava, tra l’altro, in solido tra loro ex art. 2112, II comma c.c., la società cedente originaria datrice di lavoro e le società cessionarie, al pagamento in favore del dirigente delle retribuzioni arretrate e delle indennità di fine rapporto.

La Corte di Appello di Bologna, adita dalle società acquirenti, ha invece escluso l’instaurarsi di un rapporto di lavoro subordinato dopo il pensionamento del dirigente, stante la mancanza della prova, il cui onere gravava sul dirigente, dell’onerosità del rapporto di lavoro. Tale elemento essenziale del contratto di lavoro, richiesto dall’art. 2094 c.c., si deve intendere come retribuibilità della prestazione e quindi “come assenza di elementi legali, tradizionali o volontaristici che escludano la corrispettività”. I giudici di secondo grado al riguardo hanno richiamato gli insegnamenti della Suprema Corte secondo i quali è onere della parte che intenda far derivare da un rapporto personale l’esistenza di determinati diritti offrire “la prova rigorosa degli elementi costitutivi del rapporto di lavoro subordinato e, in particolar modo, dei requisiti indefettibili della subordinazione e della onerosità” (Cass. n. 7845/03; conf. 10923/00). Pertanto la Corte di Appello, ritenendo esclusa espressamente dalle parti l’onerosità della prestazione sulla base dell’accordo verbale che doveva regolamentare la prima fase del rapporto, ha qualificato il rapporto di lavoro come contratto di consulenza gratuita, in assenza da parte del dirigente della prova dell’avvenuto mutamento nel corso del rapporto della struttura contrattuale, sotto l’angolo visuale dell’essenziale elemento dell’onerosità della prestazione.

Un dirigente preposto a due settori aziendali, dopo la data del suo pensionamento, accettava la proposta dell’amministratore delegato della società di proseguire la propria attività, sebbene per i primi tempi in forma gratuita, senza che tuttavia nel corso dei successivi anni fosse mai stato formalizzato alcun contratto di consulenza, né versato alcun compenso, neanche dalle società acquirenti dei settori cui era preposto lo stesso dirigente che nel frattempo li avevano acquistati. Il Tribunale di Bologna, adito dal dirigente, riconosciuta la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato dirigenziale instauratosi dopo la data del pensionamento ed accertata la simulazione dei contratti di compravendita dissimulanti cessioni di rami aziendali, condannava, tra l’altro, in solido tra loro ex art. 2112, II comma c.c., la società cedente originaria datrice di lavoro e le società cessionarie, al pagamento in favore del dirigente dell’indennità di fine rapporto e delle retribuzioni arretrate …

La Corte di Appello di Bologna, adita dalle società acquirenti, ha invece escluso l’instaurarsi di un rapporto di lavoro subordinato dopo il pensionamento del dirigente, stante la mancanza della prova, il cui onere gravava sul dirigente, dell’onerosità del rapporto di lavoro. Tale elemento essenziale del contratto di lavoro, richiesto dall’art. 2094 c.c., si deve intendere come retribuibilità della prestazione e quindi “come assenza di elementi legali, tradizionali o volontaristici che escludano la corrispettività”. Il Giudice di secondo grado al riguardo ha richiamato gli insegnamenti della Suprema Corte secondo i quali è onere della parte che intenda far derivare da un rapporto personale l’esistenza di determinati diritti offrire “la prova rigorosa degli elementi costitutivi del rapporto di lavoro subordinato e, in particolar modo, dei requisiti indefettibili della subordinazione e della onerosità” (Cass. n. 7845/03; conf. 10923/00). Pertanto la Corte di Appello, ritenendo esclusa espressamente dalle parti l’onersosità della prestazione sulla base dell’accordo verbale che doveva regolamentare la prima fase del rapporto, ha qualificato il rapporto di lavoro come contratto di consulenza gratuita, in assenza da parte del dirigente della prova dell’avvenuto mutamento nel corso del rapporto della struttura contrattuale sotto l’angolo visuale dell’essenziale elemento dell’onerosità della prestazione.